第20章 活路

    “只有在合理的薪酬制度设计下，有效发挥各类人才的积极性，才能推动公司长远发展。”总裁开门见山对海昌总说。

    两人沿着山涧小路拾级而上。

    一谈及人才，总裁就滔滔不绝：

    “人才储备和团队建设一直是保持公司核心竞争力的重要因素。我们现在对人才的要求，除了需要极高的金融专业水准之外，还需要具备理工科、医学药理学、国防科工等高精尖专业水准。这样的人才基本都是双学位……”

    “唔，我明白，投行堪称金融行业金字塔上的明珠，现代企业的一切投融资活动，背后都源于你们投行的设计与推动。”海昌总慢条斯理。

    “海昌总，我们公司在管的项目中，既涉及企业分拆、并购，又有上市融资、债务重组。框架大了，体系增强了，这一方面是好事儿，另一方面，如果人才机制再不更新换代，难免会又一次被‘釜底抽薪’，我们伤不起呀……”

    “唔……”

    海昌总没有立刻表态。

    朴棫公司的人均薪资在行业内并不算低，属于中等偏上。去年刚刚增加了人力开支，今年又要薪酬改革，董事和股东恐怕……

    海昌总的一头银发在阳光下非常耀眼。总裁知道自己年轻，经验欠丰，而海昌总在行业里声誉甚盛，德高望重，具有相当大的影响力和号召力。此时总裁双眉紧锁，表情严肃，但话一出口，却相当诚恳。他掰着指头对海昌总细数公司的“人才升级”、“能上能下”，以及“双学位，双一流”的人才选拔。

    朴棫公司的董事会在帮助公司发展，驾驭行业周期，应对市场高潮低谷等等，起到了不可小觑的作用。唯一不足的是，董事会谨慎有余，创新不足，在一些突破性项目上常常踯躅不前。

    不过，过程可以博弈，结果必须双赢。

    想到这里，总裁眼前一亮：“公司赚大头，员工拿小头。员工赚多少取决于他对公司、对社会贡献了多少……”

    “没错，要在‘风险’与‘责任’的博弈中，科学评判员工的贡献值，将社会利益、客户利益、股东利益、以及员工的利益作有效的衡量……”

    两人一旦“同频”，就越谈越兴奋。

    “将责任心与财产权、收益权有机结合，‘高薪养’。”

    “千锤百炼，将员工利益与企业利益捆绑，通过入股的方式让他们分享企业成长的果实。”

    “要让员工无后顾之忧，他们现在还年轻，体力好，身体好，无家庭，无拖累，正是拼搏的好时机。但人生嘛，总会有高潮低谷，一旦他们黄金期一过，一旦他们成家，一旦他们生病，我们就要提前考虑他们的后路，不冷眼旁观，一抛了之……”

    蕴雅亦步亦趋，借着林间曲折的山路跟在两位总的视线范围之外。但他俩的谈话断断续续飘入耳中。她是兴奋的，但同时内卷压力扑面而来。

    谁说“木秀于林，风必摧之”？

    公司还要招聘比他们更优秀的人才。

    同时进一步拉大薪资差距，让优秀的人脱颖而出，拿到令人望尘莫及的回报，让与职位不匹配的人降薪洗牌，淘汰出局。

    山野美景，松涛幽林，在蕴雅眼里都失去颜色。

    作为曾经的国际投行实习生，蕴雅太知道那些顶尖人才的精力与能力。

    他们往往在求学时就取得了遥遥领先的成绩。他们科班出身，在某个领域比如通信、医疗、电力电子、计算机等……读到硕、博——“每一年寒窗都算数”——这样的人一旦进入投行，那是降维打击。一旦他们搞懂了并购、融资、金融衍生品，他们作为行业专家给出的产业咨询服务，是他们这些非理工科出身的人可望而不可及的。

    蕴雅发现，越来越多的同事身上有着她无法比拟的优点，可怕的是这些人不仅优秀，还非常勤奋，不给别人留下赶超的“活路”。

    “你能突破舒适区，未雨绸缪，难能可贵。不过……”海昌总斟字酌句：“董事们还是很关注公司业绩啊，如果以增加成本，缩减利润为代价，恐怕……”

    “公司有自己的发展节奏，我们从赛道、架构、管理各方面不断复盘，逐步修正方向。随着公司不断成长壮大，薪酬改革尤有必要……”

    蕴雅知道，此刻，这份提案正在张小桐的监督下，从打印机里“咯吱咯吱”一张张吐出来。

    箭在弦上，看似云淡风轻，实则波澜壮阔。

    ……

    远山如黛，近水含烟，无边的静谧，扣人心弦。