第四十二章 实施股权激励
当然，最让员工充满动力的绝不仅仅是公司的加班补贴，而是来自公司内部的股权激励制度。
在智汇科技实现a轮融资之后，公司的法务部门就将内部的股权激励制度公示到公司内网的工作栏中，这项股权激励制度包括了整个公司的基层和中层员工，当然对于高管层来说有着独特的激励手段，这个是不对外公开的。
有经验的员工看见这个股权的激励手段第一时间想到的就是华威二字，不能说极其相似，只能说几乎一模一样。
其实李简薇在制定股权激励方案的时候就让法务团队参照这华威的虚拟股权制度来的，原因很简单因为当下华威的激励制度是最为成功的，并且也是最为符合智汇科技长期发展战略的。
按照华威的‘虚拟股权’分配制度最简单的理解其实就是内部集资，内部分红。但智汇科技和华威不一样的一点是，这个分红不是针对全体员工的分红，而是只针对于基础员工和中层员工的分红。而且，当个人持股超过一定红线之后就不能够继续参与分红，而是将自己手中的‘虚拟股份’转化为实体股份。
这是什么意思？很简单，就是员工通过自己的努力工作，获得晋升途径之后可以拥有一部分购买低价股份的权利，这些股份来自于期权池中。但员工购买之后只能够享受到分红权，没有实际的投票权。
当员工通过晋升，奖金获得足够多的‘虚拟股份’之后公司就不再进行‘虚拟股份’购买权限的激励了，而是允许员工将自己的手中的‘虚拟股份’转化为实股，这样的股份可以流通到市场上去，换取更高利润的回报。
而市场上随着流通股份的增多，公司可以通过股份回购，将回购的股份放入期权池中，继续保持期权池有足够的股份给所有员工进行股权激励奖励。
至于为什么在虚拟分红中只能给基层和中层员工分红，这一点也很简单。因为这份股权激励的主要目的是中层和基层员工谋福利的。要是全员分红，仅仅李锦一个人就要拿走过半的分红资金，这样一来员工能拿到的奖金自然就少了很多。
不过在李锦的战略中，智汇科技短期内根本不会选择变现，也就是智汇科技在未来当一段时间内压根没有利润。没有利润就意味着没有分红，未来解决这个问题，李简薇很聪明，在文件中规定。在公司非盈利期间，需要假设盈利数值，这样即使公司没有选择盈利可依旧能够进行分红。
按照激励制度的规定来讲，假如今年公司没有盈利，但公司内部设定了一个净利润1000万的数值，那么虚拟股权池的分红数值也就为1000万。
不过为了保证公司资金的充足，李简薇将虚拟分红的利润额限定在‘虚拟股权’价值的百分之10到20之间，也就意味着‘虚拟股权’价值为1000万的时候，当年分红在100万到200万之间，等于说存款1000万，一年能够获得至少100万的利息，这一点远远要高于银行的存款利息。
这么大的利润对于员工来讲，根本不需要脑子，直接抢着购买，可以说是有多少买多少。
像银行年化超过10个点的产品只有理财产品而且，而且绝对不会超过8个点。超过10个点的只有私募产品，但随时都有可能面临血本无归的情况。
但是这个这个虚拟股权是有一个锁定期的，也就是说购买虚拟股权之后五年内是不能离职的，一旦离职是要退还三年的分红。
而且虚拟股权比银行麻烦的一点是，虚拟股权不接受任何形式的转让，一方面是防止大股东通过转让股权，将股权分散给更多人获取分红，另一方面就是未来保证虚拟股权只流通在公司的内部，只能够公司回购，而且一般具备回购期限，这某种意义上讲，这更能够让员工长期待在智汇科技中。
同时该激励方案中，将员工分为两种类型，一种是以开头的管理层员工，总共分为6个级别。
1 主管 与z5相当，2 经理 与z7相当，3 高级经理，4 总监，5 高级总监，李锦是10是智汇科技唯一的一个。
另一种则是以z开头的技术员工，在技术员工的等级共分为12个级别。
z1，z2是最普通的员工，目前智汇科技中还有没有这样级别的员工，他们是李简薇在设立级别时留给一些外包人员和实习生的。z3，z4，z5则是公司一些研发工程师所胜任的职位，当员工达到z5级别之后就可以参与到虚拟股的购买当中。z6，z7，z8这些则是专家级别的员工，他们有着更多的分红激励，并且待遇上更加优厚。
当员工达到z9，z10级别就已经是各个项目的领头人，负责开发各个项目团队，算是一只脚迈入公司的高管层中。当达到z11，z12这种级别之后，就是智汇科技的各个部门的资深科学家或者首席科学家。这个级别已经成功为公司的高层，进入到智汇科技的核心圈子了。
在股权激励发布一段时间之后，明显的能够感觉到员工干事创业的激情更加
丰富了。
尤其是在第一批z5级别以上的工程师购买了虚拟股权之后，整个公司的员工都知道这不是画饼，这是真的，一个个和打的和鸡血一样。
同时，购买股权这一操作，在一定程度上算是有非法集资的属性。但经过合理操作之后这就是股权众筹。
如果这项操作不谨慎就好比在公司下面埋雷，这样随时都可能爆炸。不过，在这一点李简薇早早的想到了，红线不逾越就完全没问题。